Aquí va una pregunta que debería incomodar a todo Director de Recursos Humanos, CEO, o responsable de bienestar corporativo que esté leyendo esto:
¿Cómo sabes que tu programa de bienestar funciona?
Y antes de que respondas «porque la gente lo usa» o «porque tenemos buenas evaluaciones», déjame reformular: ¿Tienes evidencia rigurosa, medible y causal de que tu inversión en bienestar está generando los resultados que dijiste que generaría cuando pediste el presupuesto?
Silencio incómodo en 3, 2, 1…
He trabajado con decenas de empresas que gastan millones en programas de bienestar. Todas están convencidas de que funcionan. Casi ninguna puede demostrarlo. No con datos. No con evidencia. Solo con fe corporativa y testimonios anecdóticos de María de finanzas que «se siente mejor desde que usa la app de meditación».
Y aquí está el problema: en el mundo del bienestar corporativo, hemos confundido buenas intenciones con buenos resultados. Hemos asumido que si algo parece saludable, debe estar funcionando. Es como asumir que por usar ropa deportiva estás más en forma.
Después de años ayudando a empresas a medir impactos en Terraetica, he llegado a una conclusión incómoda: la industria del bienestar corporativo está construida sobre una montaña de supuestos no verificados, correlaciones fantasiosas, y fe ciega en que «hacer algo es mejor que no hacer nada».
Pero ¿y si no lo es? ¿Y si estás gastando millones en programas que no solo no funcionan, sino que además están dando una falsa sensación de que estás atendiendo el problema?
La ilusión del bienestar medible
Empecemos por lo más obvio: los gimnasios corporativos.
Una empresa de servicios financieros invirtió 4.2 millones de pesos en construir un gimnasio de última generación en sus oficinas. Máquinas relucientes, instructores certificados, clases de spinning, yoga, crossfit. El orgullo de la empresa. Lo presumían en su reporte de sustentabilidad.
«¿Cómo saben que funciona?», les pregunté.
«Tenemos 230 usuarios activos al mes.»
«Ok, ¿y esos 230 usuarios son más productivos, más saludables, o más comprometidos con la empresa?»
No lo sabían. Nunca lo habían medido.
Lo que sí sabían es que la empresa tenía 1,840 empleados. Lo que significa que el 87.5% del personal nunca usaba el gimnasio. Estaban gastando más de 4 millones (más 850 mil al año en mantenimiento) para beneficiar al 12.5% de su gente.
Pero aquí está lo realmente interesante: cuando finalmente medimos, descubrimos que esos 230 usuarios activos ya eran personas que hacían ejercicio antes de que existiera el gimnasio. El gimnasio no estaba cambiando comportamientos. Solo estaba subsidiando hábitos que ya existían.
Costo por usuario activo: 18,260 pesos al año. Por persona. Para facilitarles algo que ya hacían.
¿Impacto medible en salud, ausentismo, o productividad de esos usuarios? Cero. No porque no hubiera impacto, sino porque nunca se molestaron en medirlo. Asumieron que «gimnasio = bienestar = bueno para el negocio». Una cadena de supuestos que nadie verificó.
Y esta empresa no es la excepción. Es la norma.
El mito de la app que todo lo cura
Hablemos ahora de las plataformas digitales de bienestar. Porque si hay algo que el mundo corporativo ama, es una solución tecnológica que parezca innovadora.
Una empresa tecnológica contrató una plataforma de bienestar emocional por 2.8 millones al año. Acceso a terapeutas, ejercicios de mindfulness, seguimiento de hábitos saludables, contenido personalizado. La plataforma era hermosa. Ganadora de premios. Con excelentes reviews.
Seis meses después, el reporte de uso decía: 43% de adopción.
«¡Excelente!», celebró la Directora de Talento. «Casi la mitad del equipo la usa.»
«¿Y qué significa ‘usar’?», pregunté.
Resulta que «usar» significaba abrir la app al menos una vez en seis meses. Una. Vez.
Cuando excavamos más profundo, descubrimos que solo el 8% usaba la app semanalmente. Y de ese 8%, la mayoría solo consultaba contenido de lectura rápida. El uso de terapeutas (que era lo más caro de la plataforma) era del 1.2%.
Pero aquí está lo que realmente me voló la mente: la empresa estaba reportando en sus indicadores de bienestar que «el 43% de colaboradores participa activamente en el programa». Técnicamente cierto si defines «participar activamente» como «abrió la app una vez en medio año». Técnicamente engañoso si lo que realmente quieres es impacto.
¿La plataforma estaba mejorando la salud mental de los empleados? ¿Reduciendo el estrés? ¿Aumentando la resiliencia? ¿Disminuyendo el ausentismo por razones emocionales?
Nadie lo sabía. Porque nadie lo estaba midiendo. Tenían datos de uso de la plataforma (métricas de actividad), pero cero datos de cambio real en las personas (métricas de impacto).
Es como comprar una membresía del gimnasio y asumir que por pagar ya estás más saludable. El pago no es el resultado. Ir al gimnasio no es el resultado. Estar más saludable es el resultado. Y eso se mide diferente.
Los snacks saludables y otras religiones corporativas
Aquí viene mi ejemplo favorito de fe corporativa no verificada: los snacks saludables.
No puedo contar cuántas empresas «invierten en bienestar» poniendo frutas, almendras, y barras de granola en las cocinas. Es prácticamente un sacramento del bienestar corporativo moderno.
Una empresa de e-commerce gastaba 45 mil pesos mensuales (540 mil al año) en snacks saludables. Todas las cocinas surtidas con opciones nutritivas. Los empleados encantados.
«¿Por qué lo hacen?», pregunté.
«Para promover hábitos saludables y mejorar el bienestar.»
«¿Y lo están logrando?»
«Pues sí, la gente come los snacks.»
Que la gente coma los snacks no significa que sus hábitos alimenticios hayan mejorado. Podría significar simplemente que comes almendras en la oficina y papas fritas en tu casa. Podría significar que comes snacks saludables además de (no en lugar de) snacks no saludables.
Cuando propusimos medir si el programa estaba cambiando hábitos alimenticios generales, reduciendo problemas de salud, o impactando energía y concentración, la respuesta fue: «Es muy difícil de medir.»
Por supuesto que es difícil. Pero ¿sabes qué es más difícil? Justificar gastar más de medio millón al año en algo que no sabes si funciona.
Y aquí está el punto filosófico que me obsesiona (culpa de mis años estudiando epistemología): si no puedes verificar que algo funciona, ¿realmente sabes que funciona? ¿O solo quieres creer que funciona porque la alternativa es aceptar que estás desperdiciando recursos?
El yoga corporativo y el teatro del mindfulness
Nada simboliza mejor la fe no verificada en el bienestar que las clases de yoga corporativas.
Una empresa manufacturera ofrecía clases de yoga dos veces por semana. Inversión anual: 280 mil pesos entre instructor y logística. Participación promedio: 14 personas de un equipo de 320.
«¿El yoga está reduciendo el estrés de esas 14 personas?», pregunté.
«Obvio, es yoga.»
«¿Lo midieron?»
«No necesitamos medirlo. El yoga reduce el estrés, es un hecho científico.»
Aquí está el problema con ese razonamiento: que el yoga en general pueda reducir el estrés no significa que tu programa específico de yoga corporativo lo esté haciendo. Las condiciones importan. La frecuencia importa. El instructor importa. La disposición de los participantes importa.
Y más importante aún: que 14 personas hagan yoga una hora a la semana no significa que su nivel de estrés general esté disminuyendo. Porque si esas mismas 14 personas están trabajando 60 horas semanales, con cargas imposibles y líderes tóxicos, la hora de yoga es como poner una curita en una hemorragia.
Pero nunca lo sabremos porque nunca medimos los niveles de estrés reales de esas personas antes y después del programa. Asumimos que yoga = menos estrés. Es lógica mágica, no ciencia.
Cuando finalmente hicimos mediciones de estrés (usando indicadores fisiológicos y cuestionarios validados) en una empresa con programa de mindfulness similar, descubrimos algo fascinante: las personas que asistían a las sesiones no mostraban niveles de estrés significativamente diferentes a quienes no asistían.
¿Por qué? Porque el estrés en esa organización era estructural, no individual. Venía de cargas de trabajo imposibles, ambigüedad de roles, y líderes con problemas de gestión. El mindfulness estaba tratando de curar con respiración profunda lo que en realidad requería cambios organizacionales.
Es como ofrecerle terapia a alguien que está siendo golpeado y nunca preguntarse si tal vez el problema es que lo están golpeando.
El elefante en la sala: ¿y si no funcionan?
Aquí está la pregunta que nadie quiere hacer en voz alta: ¿Y si la mayoría de los programas de bienestar corporativo no funcionan?
No porque sean malas ideas en principio. Sino porque están mal implementados, mal focalizados, o atacando síntomas en lugar de causas.
Hay investigación académica sobre esto. Meta-análisis de cientos de programas de bienestar corporativo muestran que los resultados son… mixtos en el mejor de los casos.
Algunos programas muestran impacto modesto en algunos indicadores. Otros no muestran impacto alguno. Y muchos muestran alto uso inicial que decae dramáticamente con el tiempo (el efecto «membresía del gimnasio en enero»).
Pero más interesante aún: los estudios que sí muestran impacto tienden a ser los que tienen componentes muy específicos:
- Intervenciones dirigidas a problemas concretos (no «bienestar general»)
- Cambios estructurales en el trabajo, no solo en las personas (horarios, cargas, procesos)
- Participación de liderazgo activo (no solo «ofrecemos recursos»)
- Medición consistente y ajustes basados en resultados
Los programas que no funcionan tienden a tener características comunes:
- Soluciones genéricas para problemas no diagnosticados
- Enfoque en individuos ignorando contexto organizacional
- Implementación tipo «si lo construyes, vendrán»
- Cero seguimiento de resultados reales
¿Adivina cuál tipo de programa es más común en el mundo corporativo?
La diferencia entre bienestar y teatro de bienestar
Trabajamos hace un año con una empresa que estaba genuinamente comprometida con entender si su inversión en bienestar funcionaba. Tenían cinco programas diferentes:
- Plataforma digital de salud mental – 2.1 millones al año
- Gimnasio corporativo – 1.8 millones al año
- Programa de nutrición – 680 mil al año
- Sesiones de mindfulness – 420 mil al año
- Retiros de bienestar trimestrales – 1.6 millones al año
Inversión total: 6.6 millones de pesos anuales en bienestar.
Propusimos hacer algo radical: medir rigurosamente el impacto de cada programa durante un año. No solo uso o satisfacción. Impacto real en indicadores de salud, estrés, productividad, engagement, y rotación.
Usamos metodología seria: líneas base, grupos de control donde fue posible, análisis multivariado, seguimiento longitudinal.
Los resultados fueron reveladores y perturbadores:
Plataforma digital: Uso real (más de una vez al mes): 7%. Impacto medible en indicadores de salud mental: ninguno. Los niveles de ansiedad y estrés de usuarios frecuentes eran estadísticamente idénticos a no usuarios.
Gimnasio: Usuarios regulares: 11%. Impacto en ausentismo por salud: ninguno. Impacto en productividad: ninguno. Nota: los usuarios regulares ya eran personas activas antes del gimnasio.
Programa de nutrición: Participación sostenida: 4%. Cambio en hábitos alimenticios medibles: marginal. Impacto en salud general: no significativo.
Sesiones de mindfulness: Asistencia promedio: 9 personas por sesión. Impacto en niveles de estrés medidos: ninguno. Nota: el estrés en la organización era estructural, no de «falta de técnicas de relajación».
Retiros de bienestar: Participación: 28% (¡el más alto!). Satisfacción: 9.2/10. Impacto sostenido después de 30 días: cero. Era como vacaciones, regresabas al mismo ambiente estresante.
De 6.6 millones invertidos, estimamos que menos del 15% estaba generando algún valor medible.
El CEO quedó en shock. «¿Me estás diciendo que estamos tirando más de 5 millones al año?»
«No. Te estoy diciendo que no sabes si los estás tirando porque nunca mediste. Ahora lo sabes.»
Lo que nadie te dice cuando vendes programas de bienestar
Aquí viene mi teoría conspirativa (pero no tanto): la industria del bienestar corporativo tiene un incentivo perverso para NO medir rigurosamente el impacto.
Porque si empezamos a medir de verdad, muchos programas se caerían. Y hay una industria multimillonaria vendiendo plataformas, servicios, y soluciones de bienestar corporativo.
Los vendedores te muestran estudios. «Está comprobado que el mindfulness reduce el estrés.» Cierto. «Está comprobado que el ejercicio mejora la salud.» También cierto. «Entonces nuestro programa funcionará.» Non sequitur.
Que algo funcione en condiciones controladas de laboratorio no garantiza que tu implementación específica en tu contexto específico funcione. Eso hay que verificarlo.
Pero verificarlo es incómodo. Para los vendedores porque podría demostrar que su solución no funciona en tu caso. Para los compradores porque podría demostrar que tomaron una mala decisión de inversión.
Entonces todos participamos en un pacto silencioso: asumimos que funciona, reportamos métricas de uso que parecen impresionantes, y seguimos adelante.
Es teatro. Teatro corporativo donde todos actúan que el bienestar está siendo atendido.
Las preguntas incómodas que deberías estar haciendo
Si tienes un programa de bienestar (o estás considerando implementar uno), aquí están las preguntas que debes poder responder con datos, no con fe:
1. ¿Qué problema específico estás tratando de resolver?
«Mejorar el bienestar» no es un problema específico. «Reducir ausentismo por estrés» es específico. «Mejorar concentración en tareas complejas» es específico. «Reducir rotación de talento clave» es específico.
2. ¿Cómo estás midiendo ese problema actualmente?
Si no tienes una línea base, no podrás saber si mejoraste. «No lo estamos midiendo pero sabemos que existe» no cuenta.
3. ¿Qué evidencia tienes de que tu solución específica funciona para ese problema específico?
No me digas que «el yoga reduce el estrés en general.» Dime que TU programa de yoga está reduciendo EL estrés en TU organización.
4. ¿Cómo sabrás si funcionó?
Define métricas de éxito antes de empezar. «Lo sabremos cuando lo veamos» es esperar que magia suceda.
5. ¿Cuál es tu grupo de comparación?
Si solo mides a quienes usan el programa, no sabes si los cambios son por el programa o por otras razones. Necesitas comparar con algo.
6. ¿Estás dispuesto a cancelar el programa si los datos muestran que no funciona?
Si la respuesta es «no, porque ya invertimos mucho» o «no, porque se vería mal», entonces no estás midiendo para aprender, estás midiendo para justificar.
7. ¿Estás atacando síntomas o causas?
Si tu gente está estresada por cargas imposibles y líderes tóxicos, la app de meditación no va a resolver nada. Necesitas cambios estructurales, no parches individuales.
La mayoría de las empresas no puede responder estas preguntas con evidencia. Solo con esperanza y narrativas bonitas.
El caso de la empresa que sí midió (y cambió todo)
No todo es pesimismo. Déjame contarte de una empresa que hizo las cosas bien.
Una compañía de manufactura tenía múltiples programas de bienestar y niveles altos de rotación y ausentismo. En lugar de asumir qué funcionaba, decidieron medir todo experimentalmente.
Primero, hicieron un diagnóstico serio: entrevistas, encuestas validadas, análisis de datos de salud agregados, mapeo de patrones de estrés.
Descubrieron que el problema número uno no era falta de recursos de bienestar. Era:
- Turnos rotativos que destruían patrones de sueño
- Supervisores sin entrenamiento en gestión de personas
- Falta de claridad en expectativas de desempeño
- Sensación de falta de control sobre el trabajo
Estos eran problemas estructurales. No se resuelven con yoga.
Entonces hicieron cambios sistémicos:
- Rediseñaron turnos para ser más predecibles
- Entrenaron supervisores en habilidades de gestión
- Clarificaron roles y expectativas
- Dieron más autonomía en cómo hacer el trabajo
También mantuvieron algunos programas de bienestar, pero focalizados:
- Programa de sueño (porque el diagnóstico mostró que era problema crítico)
- Acceso a fisioterapia (porque el trabajo era físicamente demandante)
- Grupos de apoyo entre pares (porque surgió como necesidad en el diagnóstico)
Y lo más importante: midieron todo con rigor. Antes, durante, y después.
En 18 meses:
- Ausentismo bajó 34%
- Rotación bajó 41%
- Indicadores de estrés mejoraron significativamente
- Productividad subió 19%
- Y aquí está lo hermoso: engagement subió de 58% a 79%
¿Cuánto invirtieron? Menos de lo que gastaban antes. Porque eliminaron programas que no funcionaban y enfocaron recursos en lo que sí generaba impacto.
Pero nada de esto habría sido posible sin medir honestamente. Sin atreverse a cuestionar sus propios supuestos.
La verdad incómoda
Aquí está la verdad que nadie quiere decir en las conferencias de bienestar corporativo:
La mayoría de los programas de bienestar no funcionan porque están diseñados para hacer sentir bien a la empresa, no para resolver problemas reales de la gente.
Son performativos. «Miren, nos importa el bienestar.» Pero no tanto como para hacer los cambios estructurales difíciles que realmente se necesitan.
Es más fácil comprar una membresía corporativa a una app de meditación que admitir que tus cargas de trabajo son insostenibles. Es más fácil poner frutas en la cocina que cambiar una cultura de reuniones infinitas. Es más fácil ofrecer yoga que entrenar a tus líderes a no ser tóxicos.
Y lo más conveniente de todo: si nunca mides rigurosamente, nunca tienes que enfrentar que tu solución fácil no está resolviendo el problema difícil.
Como me enseñaron en filosofía cuando estudiábamos a Platón: vivir en la caverna de las ilusiones es cómodo. Salir a la luz de la verdad es incómodo y requiere valentía.
Medir el impacto real de tus programas de bienestar es salir de la caverna. Es preguntarte: ¿realmente estoy ayudando o solo me estoy haciendo sentir mejor por estar «haciendo algo»?
Entonces, ¿tu programa de bienestar funciona?
Volvamos a la pregunta original.
¿Tu programa de bienestar funciona?
Si respondiste «sí» sin poder mostrarme datos que demuestren causalidad entre tu programa y mejoras medibles en la salud, el estrés, la productividad, o cualquier outcome relevante de tu gente… entonces la respuesta honesta es: no sabes.
Y no saber es un problema. Porque mientras estés en la ilusión de que está funcionando, no vas a cambiar nada. Vas a seguir invirtiendo recursos en algo que tal vez no sirve, mientras los problemas reales de tu gente siguen sin resolverse.
Pero si te atreves a medir de verdad, pasan tres cosas:
Primero, descubres que algunas cosas que asumías que funcionaban no funcionan. Duele, pero es información valiosa.
Segundo, descubres que otras cosas están funcionando mejor de lo que pensabas. Eso te permite duplicar la apuesta en lo que sí sirve.
Tercero, descubres cuál es el problema real que necesitas resolver. Y a veces no es el que creías.
Una última reflexión filosófica: Descartes dudó de todo para llegar a la certeza. Dudó de sus sentidos, de sus conocimientos, de todo lo que daba por hecho.
Te invito a hacer lo mismo con tus programas de bienestar. Duda. Cuestiona. Verifica.
No porque seas cínico, sino porque te importa lo suficiente como para querer saber la verdad.
Porque al final, el bienestar de tu gente es demasiado importante como para dejarlo al azar, a la fe, o a las buenas intenciones no verificadas.
Merece datos. Merece rigor. Merece saber si lo que estás haciendo realmente funciona.
¿Te atreves a averiguarlo?
Conoce más de medición de impacto aquí
Dr Roberto Carvallo Escobar
Director de Terraética
